星宇股份107名应届生解约再调查
今年7月初，星宇股份迎来2026届高校毕业生。部分受访毕业生告诉记者，他们应聘的主要为研发、技术等岗位，入职后被安排进入生产车间实习，后续实习及岗位安排与此前预期存在差异。 8月上旬，部分学生陆续接到公司约谈。 记者获得的约谈录音显示，公司方面给出的方案有两个：签下“个人原因”离职协议，或者调往生产操作岗位。公司方面的解释是：“所有的招聘需求都关闭掉了。” 当学生追问既然招聘需求已经关闭，为何此前仍集中开展校招时，公司人员没有正面回应，而是表示“这个事情来得也很突然”。 在沟通过程中，当学生要求按照实际原因填写离职材料时，公司人员回应称：“后面的话，我们直接强行调岗，会通知你们。” 多名受访毕业生还向记者反映，入职签署劳动合同时，仅填写个人信息并签名，空白合同由公司收回，直至后续约谈时才拿回；部分解除劳动合同证明中记载的离职原因为“个人原因”。 记者还采访到一名2023年进入星宇股份实习的学生。该受访者称，当年校招时HR介绍的岗位包括工艺、质量等工厂管理岗，但入职后6个月一直在车间从事SMT贴装、PCB灯板全检等一线工作。实习结束谈转正时，该受访者称公司仅提供“预备班长”岗位，实行白夜班安排，每班约12小时。对于上述情况，星宇股份未回复记者采访。 针对记者获得的录音及受访者反映的情况，北京中银律师事务所合伙人周瀚表示，如果企业仅以市场环境、经营变化等因素为由解除处于试用期的劳动者，而不存在劳动合同法规定的相应解除情形，可能产生违法解除的争议。 北京嘉潍律师事务所律师赵占领认为，如果实际解除由企业提出，即便书面材料记载为“个人原因离职”，发生争议后仍应结合招聘信息、劳动合同、聊天记录及约谈录音等证据判断真实解除原因。 上海正策律师事务所律师董毅智表示，对于技术、研发等岗位人员被调整至生产操作岗位的情况，需要结合劳动合同约定、调岗的合理性以及实际执行情况综合判断；如果调岗的主要目的并非继续用工，而是迫使劳动者离职，也可能产生劳动争议。
